Pracownicy na barykady – czyli rozwój organizacji pracowniczych

Związki zawodowe równa się strajk, a przynajmniej bunt. Tak o organizacjach pracowniczych myśli wielu pracodawców. Silne organizacje zrzeszające pracowników bywają nocnym koszmarem wielu właścicieli firm. Czy rzeczywiście związki zawodowe są reliktem starych czasów, stojąc na straży dawnego porządku, za nic mając trendy współczesnej ekonomii czy może w czasach wyjątkowo konkurencyjnej gospodarki są ostatnim bastionem walki o pracownicze prawa? Na to pytanie trudno odpowiedzieć, bo twarzy związków zawodowych jest tyle ile tychże organizacji.

Analiza rozwoju organizacji pracowniczych odsyła nas do ustalenia definicyjnego. Otóż związek zawodowy jest to organizacja ludzi pracy dobrowolna, samorządna i powołana do reprezentowania ich praw oraz interesów (podaję za: Szczupaczyński Jerzy, Związki zawodowe i zbiorowe stosunki pracy w przedsiębiorstwie, Warszawa 2000, s. 62). Do podstawowych uprawnień związków zawodowych na poziomie miejsca pracy (zakładu pracy) należy udział w kształtowaniu treści regulaminu pracy w kwestiach takich jak:

• obowiązki i prawa pracowników przy wykonywaniu czynności służbowych w procesie pracy;
• zasady organizacji pracy;
• warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu;
• zasady zawierania umów z pracownikami o zakazie konkurencji w czasie zatrudnienia;
• wyposażanie pracowników w narzędzia i materiały, a także odzież i obuwie robocze;
• szczegółowe przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy;
• określenie rozkładu pracy, w tym praca nocna;
• określenie terminu, miejsca i czasu wypłaty wynagrodzeń;
• określenie zasad postępowania w sprawach związanych z przestrzeganiem na terenie zakładu pracy obowiązku zachowania trzeźwości itp.

Mówiąc o organizacjach pracowniczych trzeba mieć świadomość, iż jest to jeden z wymiarów procesu zarządzania zasobami ludzkimi, w aspekcie dotyczącym: stosunków pracy, warunków pracy, problemu zwolnień, zawierania umów o pracę, itp. Regulacje w tej sferze działalności organizacji mają na celu zapewnienie podstawowych praw i zasad zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. To przeciwstawianie organizacji pracowniczych pracodawcom bierze się z różnych interesów obydwu tych grup. Naiwnym byłoby twierdzenie, iż oba te podmioty tak samo widzą organizację, w której funkcjonują. W wielu obszarach działalności interesy obydwu wymienionych grup (podmiotów) są rozbieżne, a nawet sprzeczne (porównaj: Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków: ABC, 2000, s. 592). Stąd konieczność wypracowania prawnie usankcjonowanych mechanizmów i procedur, pozwalających skutecznie rozwiązywać ewentualne konflikty.

Głównymi stronami stosunków pracy są pracodawcy i pracownicy. Problem reprezentacji pracodawcy  uregulowany został w kodeksie pracy. Art. 3 stanowi, iż za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona osoba. Jak wynika z treści tego przepisu, dotychczasowe pojęcie kierownika zakładu pracyzastąpione zostało terminem osoba zarządzającaoraz organ zarządzający. O tym, jaki podmiot bądź organ wystąpi w tej roli decydują przepisy prawa lub akty wewnętrzne (np. statuty) regulujące ustrój i działalność danej jednostki organizacyjnej. Reprezentacja pracodawcy może być powierzona również innej osobie, niż osoba lub organ zarządzający. Art. 3 Kodeksu Pracy mówi o wyznaczeniutakiej osoby. Termin ten należy rozumieć jako udzielenie pełnomocnictwa do dokonywania wyżej wymienionych czynności. Pełnomocnictwo może mieć zarówno charakter ogólny, jak również dotyczyć wykonywania niektórych czynności. Pracodawca będący osobą fizyczną może występować w stosunkach prawa pracy osobiście, albo też powierzyć tę funkcję podmiotom, o których traktuje punkt 2 § 1 art. 3. Ustawodawca, określając w art. 3 zakres reprezentacji pracodawcy, posłużył się formułą czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Reprezentacja ta dotyczy więc zarówno czynności prawnych, jak i faktycznych. Ponadto, osoba reprezentująca pracodawcę uprawniona jest do dokonywania wszelkich czynności w sprawach z zakresu indywidualnego prawa pracy, jak i zbiorowego prawa pracy (zobacz: Piatkowski J., Zagadnienia prawa stosunku pracy, Toruń 2000, s. 84). Zakres tych czynności obejmuje zarówno decyzję o dokonaniu indywidualnych zwolnień pracowników, jak również decyzję o dokonaniu zwolnień grupowych (jeżeli przepisy upoważniające dany podmiot do reprezentacji nie zastrzegają tych uprawnień dla innego podmiotu).

Reprezentantem w stosunkach pracy pracowników są z reguły zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli w zakładzie działa więcej niż jedna organizacja związkowa, pracodawca zobowiązany jest współpracować z każdą z nich. Możliwość funkcjonowania u jednego pracodawcy więcej niż jednej organizacji związkowej została zagwarantowana w prawie polskim na mocy ustawy o związkach zawodowych z 08.10.1982 roku. Jednakże ta regulacja miała wówczas charakter fikcyjny. Zgodnie bowiem z przepisami przejściowymi do tej ustawy do 31.10.1984 r., w zakładzie pracy mogła działać tylko jedna organizacja związkowa, a jej nowelizacja z 24.07.1985 r. stan ten przedłużała bezterminowo. Z datą 07.04.1989 r. dokonano kolejnej nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, mocą której skreślono art. 60 uniemożliwiający działanie więcej niż jednej organizacji związkowej u jednego pracodawcy. Zasadę pluralizmu związkowego ustanowiła dopiero ustawa o związkach zawodowych z 23.05.1991 roku (akapit na podstawie: Dz. U. Nr 32/82 poz. 216; Dz. U. Nr 54/85 poz. 276, Dz. U. Nr 20/89 poz. 105; Dz. U. Nr 55/91 poz. 234).        Niniejsza ustawa nie tylko dopuszcza możliwość istnienia i działania u jednego pracodawcy kilku organizacji związkowych, ale wprowadza również (art. 1 ust. 3) zasadę równego traktowania wszystkich związków zawodowych. Zgodnie z tym przepisem organy państwowe, samorządu terytorialnego i pracodawcy zobowiązani są traktować jednakowo wszystkie związki zawodowe.

Zgodnie z ustawą, zadaniem każdego związku zawodowego jest reprezentacja i obrona zbiorowych i indywidualnych praw oraz interesów zawodowych i socjalnych pracowników, a także innych osób, które przynależą do związków zawodowych (art. 1 ust. 1 i art. 4 ustawy). W sprawach indywidualnych stosunków pracy, związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków oraz tych pracowników, którzy na ich wniosek podlegają takiej ochronie (art. 7 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych). To zróżnicowanie zakresu osób objętych reprezentacją i obroną związku zawodowego w zależności od tego, czy chodzi o prawa i interesy indywidualne, czy też o prawa i interesy zbiorowe, odnosi się także do zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli u danego pracodawcy działa tylko jedna organizacja związkowa, to  reprezentuje ona całą załogę. Jeżeli natomiast u jednego pracodawcy działa kilka organizacji związkowych to, podobnie jak w indywidualnych sprawach pracowniczych, każda z nich reprezentuje i broni w zakresie zbiorowych praw i interesów pracowniczych wyłącznie swoich członków (art. 30 ust. 1 ustawy).

W praktyce organizacyjnej podmiotem zarządzającym jest pracodawca (jego reprezentantami są dyrektorzy), podmiotem zarządzanym jest natomiast załoga (personel). Zarządzanie personelem, zasobami społecznymi przedsiębiorstwa polega na zaspokojeniu potrzeb tegoż personelu przy jednoczesnej realizacji interesów organizacji. Idealną sytuacją byłaby więc stała współpraca między obiema stronami: Jak pisze Armstrong, widealnej sytuacjikierownictwo i związki zawodowe uczą się opierać swe współżycie na dawaniu i braniu, zakładając, że żadne nie zyskałoby niczego na klimacie wrogości lub ciągłym dążeniu do konfrontacji. W tej idealnej sytuacji zakłada się, że wzajemne korzyści wypływają z działań, które są w zgodzie z duchem i literą uzgodnionych wspólnych procedur regulacyjnych (Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków 2000, s. 622). W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi konfliktów na linii pracodawca-pracownicy (czytaj organizacje pracownicze) uniknąć się nie da. Niemniej jednak umiejętne zarządzanie i współpraca z organizacją pracowników może skutecznie łagodzić napięcia powstające w organizacji, a w razie wybuchu konfliktu pozwala szybko i skutecznie dochodzić do kompromisu.